關于舉辦2025年政策落地年必修課：國央企HR如何破解延遲退休、末等調整、薪酬績效合規法律風險防范與勞動爭議難題落地專題培訓班的通知
各相關單位：
2025年，漸進式延遲退休正式落地，“末位調整、不勝任退出”機制強力推行！ 政策疊加之下，國央企人力資源管理者正面臨前所未有的“合規高壓、成本激增、人才結構重塑、勞動關系風險陡升” 的多重挑戰：
如何精準把握政策邊界，避免踩踏勞動法“雷區”？
如何設計合法、合規、合情的退出路徑，防范勞動爭議？
如何優化用工結構，平衡“銀發人才”價值與新生代活力？
如何構建固若金湯的勞動風險防控體系，保障企業穩定？
如何讓薪酬績效體系真正驅動組織效能，支撐戰略目標？
為助力國央企有效破解上述難題，提升在復雜政策環境下的人力資源戰略決策能力、合規管理能力與風險防控能力，我中心特舉辦本次高規格、重實戰的專題培訓班。本次培訓以“深度勞動法合規”為核心，以“國央企實戰場景”為依托，聚焦政策落地“最后一公里”的痛點、難點與風險點，提供系統化解決方案與可立即上手的操作工具。
核心解決以下國央企HR的燃眉之急：
【深度勞動法解讀與風險預警】權威解析延遲退休、末位調整/不勝任退出最新政策法規、實施細則及司法裁判口徑，精準識別政策適用中的 高頻法律風險點（如年齡歧視、程序瑕疵、證據不足），提供規避爭議的合規操作指南。
【末位調整/不勝任退出法律實操全流程】 從 合法標準界定、有效證據鏈構建（勞動法視角）、合規評估程序、溝通談判技巧、解雇流程設計到爭議預防與應對（仲裁/訴訟準備），手把手傳授 合法、安全、平穩實施退出的全流程法律解決方案。
【多元化用工模式的法律風控體系】深入剖析各類用工形式（勞務派遣、外包、退休返聘、新業態合作等）的 核心法律風險、合規要點、合同設計關鍵條款 及 勞動爭議典型案例，指導構建 全鏈條、可落地的用工風險防控機制。
【延遲退休背景下的勞動法應對策略】厘清延遲退休員工 勞動合同管理、薪酬福利調整、崗位安置、健康管理、解雇保護 等特殊法律問題，提供 老齡員工和諧管理、價值再挖掘的合規路徑。
【薪酬績效體系與勞動法的融合設計】探討薪酬結構、績效考核結果應用（尤其鏈接末位調整/退出）如何 嚴格符合勞動法要求，確保 激勵有效性與法律安全性的統一，規避因績效管理引發的勞資糾紛。
誠邀貴單位分管領導、人力資源總監/經理、法律合規負責人、勞動關系專員、薪酬績效經理等核心崗位人員撥冗出席，共商破局之道！現將具體事項通知如下：
（一）培訓內容：
模塊一：延遲退休政策深度解析與國央企合規落地策略
第一部分：政策精讀與法律風險地圖
一、最新政策核心與實施路徑
1.漸進式延遲退休核心條款、時間表、彈性機制詳解（自愿原則、分類推進）
2.法定退休年齡調整對不同人群（干部 / 工人、男 / 女、特殊工種）的具體影響
二、核心法律挑戰與風險識別
1.年齡歧視風險：招聘、晉升、培訓、解雇環節的規避要點
2.勞動合同管理難題：續簽、變更（崗位 / 薪酬）、終止 / 解除的法定條件與程序
3.社會保險與公積金銜接：繳費年限、待遇計算、轉移接續的合規操作
4.特殊工種提前退休政策與延遲退休的沖突處理
三、養老金計算與員工溝通
1.延遲退休對基礎養老金、個人賬戶養老金計算的法律影響
2.彈性退休選擇權的法律保障與操作指引
3.員工溝通策略：政策解讀、疑慮解答、情緒疏導的法律邊界
第二部分：企業用工調整與法律合規應對
一、勞動合同管理關鍵點
1.達到 / 超過原法定退休年齡員工的合同狀態認定與處理（勞動關系/ 勞務關系）
2.續簽無固定期限合同的法律考量與操作
3.因延遲退休需變更合同內容（崗位、工時、地點）的協商技巧與法律要件
二、老齡員工管理法律邊界
1.崗位適配性評估：標準設定、流程合規性、結果應用的法律風險
2.健康管理：體檢安排、職業病防范、不勝任健康原因認定的法律依據
3.績效考核應用：針對老齡員工考核標準、頻次、結果的公平性與合法性
三、用工成本優化策略的合規性
1.工時制度調整（綜合計算工時、不定時工時）的法律適用與審批
2.薪酬結構調整（固浮比、津貼補貼）的法律可行性分析
3.“銀發人才” 價值再挖掘（導師制、顧問崗）的協議設計與風險防范
第三部分：實戰落地方案與爭議預防
一、企業合規指引與制度設計
1.《企業延遲退休員工管理合規指引》核心框架與必備條款（法律審核要點）
2.內部規章制度（退休管理、績效考核、崗位管理）的修訂與民主程序
二、溝通與情緒風險管理
1.高管、中層、員工分層溝通策略與法律話術設計
2.處理員工異議、申訴的流程與法律應對預案
3.群體性事件預防與化解的溝通協調機制
三、典型案例剖析與風險規避
1.超齡用工勞動關系認定爭議案例與預防措施
2.因健康 / 能力原因解雇老齡員工的敗訴案例與合規解雇路徑
3.延遲退休背景下調崗降薪的合法性邊界案例解析
模塊二：末位調整與不勝任退出政策法律全流程實操
第一部分：政策合法根基與風險防控
一、概念厘清與法律依據
1.“末位調整” 與 “不勝任退出” 的法律定義、本質區別與適用前提
2.勞動法（《勞動合同法》第 40 條）對 “不勝任工作” 的法定構成要件解讀
3.“末位淘汰” 的違法性分析（最高院指導案例 18 號）及合法轉化路徑
二、重大法律風險清單
1.程序違法風險：未履行培訓 / 調崗前置程序、未通知工會、送達瑕疵
2.證據不足風險：績效標準模糊、評估過程不公、結果缺乏客觀依據
3.歧視嫌疑風險：針對特定群體（年齡、性別、醫療期、“三期” 等）
4.解雇理由沖突風險：以 “不勝任” 為名行 “經濟性裁員” 或其他目的之實
第二部分：合法評估與證據鏈構建（勞動法實務）
一、經得起檢驗的績效評估體系設計
1.績效指標（KPI）設定：如何與崗位說明書（勞動合同）強關聯，確保法律合理性
2.評估標準與權重：明確、量化、可衡量、事先告知的法律要求
3.評估流程：公平、公正、公開原則的落實與記錄（評估者培訓、交叉審核）
二、“不勝任” 有效證據的收集與固定
1.關鍵證據類型：工作目標、計劃、執行記錄、產出結果（質量 / 數量/ 時效）
2.考核評估材料：歷次考核表、評分依據、主管評語、員工確認記錄
3.培訓 / 輔導記錄：證明已提供改進機會（培訓通知、內容、簽到、效果評估）
4.溝通反饋記錄：績效面談記錄、改進計劃（PIP）、員工簽字確認
5.電子證據效力：郵件、OA 系統記錄、工作群聊天記錄的取證與保存
三、評估反饋機制的法律保障
1.多維度評估（360 度）的法律效力要點與操作規范
2.定期評估與即時反饋制度的建立與執行證據
3.員工申訴渠道的設置與處理流程的合法性
第三部分：退出程序合規與爭議處理
一、合法解除 “不勝任” 員工的黃金五步法
1.第一步：事實確認 - 依據充分證據確定員工存在 “不勝任” 事實
2.第二步：有效告知 - 書面告知評估結果、具體表現、法律后果
3.第三步：提供機會 - 依法進行培訓或合理調整工作崗位
4.第四步：再次評估 - 培訓 / 調崗后設定合理期限進行二次考核評估
5.第五步：解除決策與執行 - 仍不勝任的，履行法定解雇程序（通知工會、書面通知、支付補償金）
二、關鍵法律文書撰寫
1.《績效改進計劃（PIP）》的核心法律條款與員工簽字要點
2.《崗位調整通知書》的合法性要素與風險規避
3.《解除勞動合同通知書》的必備法律條款（解除依據、時間、補償）與措辭陷阱
三、員工對抗與爭議應對
1.員工情緒激烈、拒不簽收 / 溝通的應對策略與證據固定
2.勞動仲裁 / 訴訟的庭前準備：證據目錄組織、答辯策略、關鍵爭議點預判
3.典型敗訴案例復盤與勝訴關鍵點提煉
四、“末位調整” 的柔性操作與法律邊界
1.調崗的法律要件：合理性（關聯性、非懲罰性）、協商程序、書面變更
2.降薪的法律紅線：協商一致、明確約定、不得低于合同約定或當地最低工資
3.末位警示、績效輔導等管理措施的應用
模塊三：企業多元化用工策略構建與全流程勞動風險管控
第一部分：用工模式選擇與法律合規框架
一、主流用工模式法律剖析
1.標準勞動關系：全日制 vs. 非全日制（工時、薪酬、社保、解雇保護差異）
2.非標準勞動關系：
?勞務派遣：“三性” 崗位、比例限制、同工同酬、退回機制的法律風險
?業務外包：真實外包認定標準、發包方責任邊界、與派遣的實質區分
?退休返聘：協議性質、工傷賠償、報酬稅務、解約自由的法律要點
1.新業態合作模式：
?平臺用工：勞動關系 / 合作關系的司法認定標準、參保責任、算法管理風險
?眾包 / 共享用工：多方主體法律關系、責任劃分、報酬支付的法律設計
二、核心法律差異與責任劃分
1.雇主責任認定（用工主體責任、替代責任）
2.工傷認定與賠償責任的承擔主體與路徑
3.薪酬福利支付（最低工資、加班費、福利）的法律義務主體
4.稅收代扣代繳與社會保險（含新業態職業傷害保障）繳納責任
第二部分：合同設計與關鍵風險點管控（勞動法實操）
一、協議核心條款設計與陷阱規避
1.勞動合同：必備條款完整性、工作內容地點變更約定、保密競業條款有效性
2.勞務協議 / 退休返聘協議：工作內容、報酬、解除、責任免除（尤其工傷）的關鍵條款
3.外包協議：服務標準、人員管理權歸屬、信息安全、知識產權、責任轉移條款
4.平臺合作協議：合作關系定性、報酬結算、服務標準、數據歸屬、保險安排
二、全流程環節風險防范
1.招聘入職：
?背景調查的合法方法與授權
?錄用條件（Offer）的明確性與法律效力
?不同用工模式入職文件的差異化管理
1.在職管理：
?工時與加班：審批制度、證據留存、加班費計算基數合規性
?假期管理：各類假期（年假、病假、產假等）的申請、審批、待遇支付規則
?薪酬支付：準時足額、工資條簽收、不同用工模式薪酬結構設計
?保密與競業限制：適用對象、范圍、期限、補償金的法律要求
1.離職管理：
?各類解除情形（協商、辭職、過失性、非過失性、終止）的操作規范
?經濟補償金 / 賠償金計算基數的確定與法律爭議點
?工作交接、離職證明開具的法律義務
第三部分：勞動風險管理體系構建
一、風險識別與評估
1.基于勞動法的企業用工全流程風險診斷清單
2.多元化用工模式下的專屬風險地圖繪制
二、風險監控與預警機制
1.關鍵風險指標（KRI）設定與動態監測
2.規章制度、合同文本、管理流程的定期法律合規審查
三、重大風險應對預案
1.勞動爭議（個體 / 群體）預防策略與內部調解機制
2.突發勞動事件（如工傷、群體離職）應急響應流程
3.與勞動監察、仲裁、法院溝通協調策略
四、制度保障
1.內部勞動規章制度的合法性審查要點（內容合法、程序民主、公示告知）
2.工會 / 職工代表大會在民主管理程序中的角色與操作規范
模塊四：薪酬績效體系與勞動法的融合設計與實踐落地
第一部分：績效管理的法律合規性基礎
一、目標設定與崗位關聯
1.績效指標（KPI/OKR）如何源自崗位說明書（勞動合同核心義務）
2.目標設定過程的員工參與、確認與法律意義
二、考核流程的公平保障
1.考核標準、方法、周期的明確告知與一致性執行
2.考核過程記錄（自評、他評、面談）的留存與法律證據效力
3避免主觀偏見和歧視的考核程序設計
三、結果應用的法律依據
1.績效結果與薪酬調整（尤其是降薪）的法定條件與協商程序
2.績效結果作為崗位調整（晉升 / 降職 / 調崗）的合法性與合理性
3.績效結果鏈接 “末位調整 / 不勝任退出” 的合法路徑（必須結合模塊二流程）
第二部分：薪酬結構設計與法律風險防范
一、薪酬構成合規性
1.工資總額組成（基本工資、崗位工資、績效工資、津貼補貼、獎金）的合法性審查
2.最低工資保障制度的嚴格執行（剔除項合規）
二、薪酬調整法律風險
1.單方降薪的違法性及例外情形（合法調崗后依新崗薪、協商一致、制度規定且公示）
2.績效浮動工資的發放條件、計算方式、延遲支付的法律風險
三、特殊情形薪酬支付
1.加班費計算基數合規確定與常見爭議點
2.各類假期（帶薪年假、病假、產假、停工停產期）工資支付標準與操作
3.年終獎、十三薪等福利性報酬的約定、發放條件與爭議處理
第三部分：績效反饋、面談與法律溝通藝術
一、績效面談的法律策略
1.績差員工 / 待調整退出員工面談的目標設定與法律邊界
2.“三明治法則” 等溝通技巧在法律風險規避中的應用
3.面談記錄的規范撰寫、關鍵點確認與員工簽字
二、績效改進計劃（PIP）的法律效力
1.PIP 的設計要素：明確目標、具體標準、合理期限、支持資源
2.PIP 的執行監督與過程記錄的法律證據價值
3.PIP 結果應用于后續管理決策（調崗、解雇）的銜接
三、員工申訴機制
1.建立合法有效的績效結果申訴渠道與流程
2.申訴處理的公平性、及時性與記錄保存
3.申訴結果的法律意義及對原評估結論的影響
備注：我中心推出體驗會員1.88萬元/年；本中心舉辦的人力六大模塊所有課程；不限人次；免學費；需交資料費280元/人（含授課講義、會議室場租）
（二）培訓對象
各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者等。各有關企事業單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。
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（三）講課老師（注重實操授課，以實際到場為準）
趙天明老師：企業用工風險防控&人力資源管理資深專家；十六年人力資源管理及咨詢經驗｜DDI認證講師；持有國家一/二級勞動關系協調師資質證書；全國人力資源創新大賽首席人力資源官獎；廣東省連續五屆人力資源先鋒“金人獎”；現任：廣東省人力資源標準化技術委員會副秘書長；現任：某上市集團(頭部娛樂性集團) 人力資源總監；曾任：統一集團中國區培訓經理 | 人力資源經理；曾任：廣東省人力資源協會組織專家委員會委員；曾任：廣東省經濟開發區政府性組織法委會委員。
付源泉老師：人力資源與勞動關系管理專家；20年企業人力資源和勞動關系管理實戰經驗；同濟大學工商管理碩士上海交通大學人力資源創新研修班，法國布雷斯特高等商學院DBA（在讀）；上海交通大學、武漢大學、浙江大學、西安交大、南京大學、鄭州大學、江西財大、浙江師范大學等高校EDP特邀講師； 南京（高淳）人力資源服務產業園創業導師；曾任：正泰集團 資深綜合管理經理；曾任：塔達希時裝（美國知名晚禮服品牌） | 人力資源總監；曾任：雅茗天地集團（臺資上市多品牌連鎖餐飲） | 人力資源高級總監；曾任：華彩咨詢集團 | 咨詢總監；擅長領域：勞動用工風險、戰略性人力資源管理、績效薪酬體系、招聘甄選、人才培養、非人力資源的人力資源管理等。
任槿泓老師：AI辦公驅動與人力革新專家；12年人力資源企業管理實戰經驗；山東大學MBA；人力資源管理師、勞動關系協調師、職業生涯規劃師；國家高級培訓師；結構化思維認證講師、古賀報聯商認證講師；國際商學院演講賽演講導師；山培聯AI應用中心研究員；人工智能訓練師；擅長領域：會議管理、PPT制作、ai辦公應用、非人、人才盤點與梯隊建設、招聘面試、結構化思維、報聯商等。
（四）培訓時間和地點（每期培訓班第一天為全天報到日）
2025年8月12日至8月 16日青島市 2025年8月19日至8月22日銀川市
2025年8月26日至8月30日呼和浩特市 2025年9月09日至9月13日貴陽市
2025年9月16日至9月19日蘭州市 2025年9月23日至9月27日重慶市
2025年10月21日至10月25 日廣州市 2025年10月28日至11月01日濟南市
2025年11月11日至11月15 日南寧市 2025年11月18日至11月21日太原市
2025年11月25日至11月29 日天津市 2025年12月09日至12月13日海口市
2025年12月16日至12月19日杭州市 2025年12月23日至12月26日北京市
（五）會務費用及聯系方式
培訓費：3680元/人（含培訓費、資料講義、學習文具、培訓午餐。含:中國職業教育資格認證中心頒發的《人力資源管理師（高級）》、《薪酬管理師（高級）》或其它證書；獲得證書的學員信息統一錄入中國職業教育資格認證中心數據庫，全國聯網查詢。需辦理證書的學員，請提前將學歷證明、身份證及一寸證件照片發電子版至我中心，以便辦理證書使用。企業內部可憑此作為骨干員工，優秀員工，后備人才，內部評優與晉升的獎勵與依據）開具培訓費發票；如需安排住宿，會務組可統一安排，費用自理。備注：10人以上可以商議指定時間與地點培訓。
聯系人：洪 飛 電話：010-63310502 13701262956（微信同號）
（六）費用繳納方式
報到時面交或提前匯款至中心指定收款賬戶：
戶 名：北京雷博斯企業管理咨詢中心
開 戶 行：中國工商銀行股份有限公司北京海淀支行營業部
銀行帳號：0200 0496 0920 0534 301
培訓費增值稅發票統一由北京雷博斯企業管理咨詢中心開具并承辦。
中國人力資源和社會保障網培訓中心 北京雷博斯企業管理咨詢中心
抄送：上級主管部門、中心主任、副主任、各委員會、一處、二處、法律事務中心
中國人力資源和社會保障網培訓中心辦公室 二0二五年七月十九日印發
附件： 2025年政策落地年必修課：國央企HR如何破解延遲退休、末等調整、薪酬績效合規法律風險防范與勞動爭議難題落地專題培訓班報名回執表
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