各相關單位：
2025年，漸進式延遲退休正式落地，“末位調整、不勝任退出”機制強力推行！ 政策疊加之下，國央企人力資源管理者正面臨前所未有的 “合規高壓、成本激增、人才結構重塑、勞動關系風險陡升” 的多重挑戰：
如何精準把握政策邊界，避免踩踏勞動法“雷區”？
如何設計合法、合規、合情的退出路徑，防范勞動爭議？
如何優化用工結構，平衡“銀發人才”價值與新生代活力？
如何構建固若金湯的勞動風險防控體系，保障企業穩定？
如何讓薪酬績效體系真正驅動組織效能，支撐戰略目標？
為助力國央企有效破解上述難題，提升在復雜政策環境下的 人力資源戰略決策能力、合規管理能力與風險防控能力，我中心特舉辦本次高規格、重實戰的專題培訓班。本次培訓以“深度勞動法合規”為核心，以“國央企實戰場景”為依托，聚焦政策落地“最后一公里”的痛點、難點與風險點， 提供系統化解決方案與可立即上手的操作工具。
核心解決以下國央企HR的燃眉之急：
【深度勞動法解讀與風險預警】 權威解析延遲退休、末位調整/不勝任退出最新政策法規、實施細則及司法裁判口徑，精準識別政策適用中的 高頻法律風險點（如年齡歧視、程序瑕疵、證據不足），提供規避爭議的 合規操作指南。
【末位調整/不勝任退出法律實操全流程】 從 合法標準界定、有效證據鏈構建（勞動法視角）、合規評估程序、溝通談判技巧、解雇流程設計到爭議預防與應對（仲裁/訴訟準備），手把手傳授 合法、安全、平穩實施退出的全流程法律解決方案。
【多元化用工模式的法律風控體系】 深入剖析各類用工形式（勞務派遣、外包、退休返聘、新業態合作等）的 核心法律風險、合規要點、合同設計關鍵條款 及 勞動爭議典型案例，指導構建 全鏈條、可落地的用工風險防控機制。
【延遲退休背景下的勞動法應對策略】 厘清延遲退休員工 勞動合同管理、薪酬福利調整、崗位安置、健康管理、解雇保護 等特殊法律問題，提供 老齡員工和諧管理、價值再挖掘的合規路徑。
【薪酬績效體系與勞動法的融合設計】 探討薪酬結構、績效考核結果應用（尤其鏈接末位調整/退出）如何 嚴格符合勞動法要求，確保 激勵有效性與法律安全性 的統一，規避因績效管理引發的勞資糾紛。
誠邀貴單位分管領導、人力資源總監/經理、法律合規負責人、勞動關系專員、薪酬績效經理等核心崗位人員撥冗出席，共商破局之道！現將具體事項通知如下：
（一）培訓內容：
模塊一：延遲退休政策深度解析與國央企合規落地策略
第一部分：政策精讀與法律風險地圖
一、最新政策核心與實施路徑
1.漸進式延遲退休核心條款、時間表、彈性機制詳解（自愿原則、分類推進）
2.法定退休年齡調整對不同人群（干部 / 工人、男 / 女、特殊工種）的具體影響
二、核心法律挑戰與風險識別
1.年齡歧視風險：招聘、晉升、培訓、解雇環節的規避要點
2.勞動合同管理難題：續簽、變更（崗位 / 薪酬）、終止 / 解除的法定條件與程序
3.社會保險與公積金銜接：繳費年限、待遇計算、轉移接續的合規操作
4.特殊工種提前退休政策與延遲退休的沖突處理
三、養老金計算與員工溝通
1.延遲退休對基礎養老金、個人賬戶養老金計算的法律影響
2.彈性退休選擇權的法律保障與操作指引
3.員工溝通策略：政策解讀、疑慮解答、情緒疏導的法律邊界
第二部分：企業用工調整與法律合規應對
一、勞動合同管理關鍵點
1.達到 / 超過原法定退休年齡員工的合同狀態認定與處理（勞動關系 / 勞務關系）
2.續簽無固定期限合同的法律考量與操作
3.因延遲退休需變更合同內容（崗位、工時、地點）的協商技巧與法律要件
二、老齡員工管理法律邊界
1.崗位適配性評估：標準設定、流程合規性、結果應用的法律風險
2.健康管理：體檢安排、職業病防范、不勝任健康原因認定的法律依據
3.績效考核應用：針對老齡員工考核標準、頻次、結果的公平性與合法性
三、用工成本優化策略的合規性
1.工時制度調整（綜合計算工時、不定時工時）的法律適用與審批
2.薪酬結構調整（固浮比、津貼補貼）的法律可行性分析
3.“銀發人才” 價值再挖掘（導師制、顧問崗）的協議設計與風險防范
第三部分：實戰落地方案與爭議預防
一、企業合規指引與制度設計
1.《企業延遲退休員工管理合規指引》核心框架與必備條款（法律審核要點）
2.內部規章制度（退休管理、績效考核、崗位管理）的修訂與民主程序
二、溝通與情緒風險管理
1.高管、中層、員工分層溝通策略與法律話術設計
2.處理員工異議、申訴的流程與法律應對預案
3.群體性事件預防與化解的溝通協調機制
三、典型案例剖析與風險規避
1.超齡用工勞動關系認定爭議案例與預防措施
2.因健康 / 能力原因解雇老齡員工的敗訴案例與合規解雇路徑
3.延遲退休背景下調崗降薪的合法性邊界案例解析
模塊二：末位調整與不勝任退出政策法律全流程實操
第一部分：政策合法根基與風險防控
一、概念厘清與法律依據
1.“末位調整” 與 “不勝任退出” 的法律定義、本質區別與適用前提
2.勞動法（《勞動合同法》第 40 條）對 “不勝任工作” 的法定構成要件解讀
3.“末位淘汰” 的違法性分析（最高院指導案例 18 號）及合法轉化路徑
二、重大法律風險清單
1.程序違法風險：未履行培訓 / 調崗前置程序、未通知工會、送達瑕疵
2.證據不足風險：績效標準模糊、評估過程不公、結果缺乏客觀依據
3.歧視嫌疑風險：針對特定群體（年齡、性別、醫療期、“三期” 等）
4.解雇理由沖突風險：以 “不勝任” 為名行 “經濟性裁員” 或其他目的之實
第二部分：合法評估與證據鏈構建（勞動法實務）
一、經得起檢驗的績效評估體系設計
1.績效指標（KPI）設定：如何與崗位說明書（勞動合同）強關聯，確保法律合理性
2.評估標準與權重：明確、量化、可衡量、事先告知的法律要求
3.評估流程：公平、公正、公開原則的落實與記錄（評估者培訓、交叉審核）
二、“不勝任” 有效證據的收集與固定
1.關鍵證據類型：工作目標、計劃、執行記錄、產出結果（質量 / 數量 / 時效）
2.考核評估材料：歷次考核表、評分依據、主管評語、員工確認記錄
3.培訓 / 輔導記錄：證明已提供改進機會（培訓通知、內容、簽到、效果評估）
4.溝通反饋記錄：績效面談記錄、改進計劃（PIP）、員工簽字確認
5.電子證據效力：郵件、OA 系統記錄、工作群聊天記錄的取證與保存
三、評估反饋機制的法律保障
1.多維度評估（360 度）的法律效力要點與操作規范
2.定期評估與即時反饋制度的建立與執行證據
3.員工申訴渠道的設置與處理流程的合法性
第三部分：退出程序合規與爭議處理
一、合法解除 “不勝任” 員工的黃金五步法
1.第一步：事實確認 - 依據充分證據確定員工存在 “不勝任” 事實
2.第二步：有效告知 - 書面告知評估結果、具體表現、法律后果
3.第三步：提供機會 - 依法進行培訓或合理調整工作崗位
4.第四步：再次評估 - 培訓 / 調崗后設定合理期限進行二次考核評估
5.第五步：解除決策與執行 - 仍不勝任的，履行法定解雇程序（通知工會、書面通知、支付補償金）
二、關鍵法律文書撰寫
1.《績效改進計劃（PIP）》的核心法律條款與員工簽字要點
2.《崗位調整通知書》的合法性要素與風險規避
3.《解除勞動合同通知書》的必備法律條款（解除依據、時間、補償）與措辭陷阱
三、員工對抗與爭議應對
1.員工情緒激烈、拒不簽收 / 溝通的應對策略與證據固定
2.勞動仲裁 / 訴訟的庭前準備：證據目錄組織、答辯策略、關鍵爭議點預判
3.典型敗訴案例復盤與勝訴關鍵點提煉
四、“末位調整” 的柔性操作與法律邊界
1.調崗的法律要件：合理性（關聯性、非懲罰性）、協商程序、書面變更
2.降薪的法律紅線：協商一致、明確約定、不得低于合同約定或當地最低工資
3.末位警示、績效輔導等管理措施的應用
模塊三：企業多元化用工策略構建與全流程勞動風險管控
第一部分：用工模式選擇與法律合規框架
一、主流用工模式法律剖析
1.標準勞動關系：全日制 vs. 非全日制（工時、薪酬、社保、解雇保護差異）
2.非標準勞動關系：
?勞務派遣：“三性” 崗位、比例限制、同工同酬、退回機制的法律風險
?業務外包：真實外包認定標準、發包方責任邊界、與派遣的實質區分
?退休返聘：協議性質、工傷賠償、報酬稅務、解約自由的法律要點
1.新業態合作模式：
?平臺用工：勞動關系 / 合作關系的司法認定標準、參保責任、算法管理風險
?眾包 / 共享用工：多方主體法律關系、責任劃分、報酬支付的法律設計
二、核心法律差異與責任劃分
1.雇主責任認定（用工主體責任、替代責任）
2.工傷認定與賠償責任的承擔主體與路徑
3.薪酬福利支付（最低工資、加班費、福利）的法律義務主體
4.稅收代扣代繳與社會保險（含新業態職業傷害保障）繳納責任
第二部分：合同設計與關鍵風險點管控（勞動法實操）
一、協議核心條款設計與陷阱規避
1.勞動合同：必備條款完整性、工作內容地點變更約定、保密競業條款有效性
2.勞務協議 / 退休返聘協議：工作內容、報酬、解除、責任免除（尤其工傷）的關鍵條款
3.外包協議：服務標準、人員管理權歸屬、信息安全、知識產權、責任轉移條款
4.平臺合作協議：合作關系定性、報酬結算、服務標準、數據歸屬、保險安排
二、全流程環節風險防范
1.招聘入職：
?背景調查的合法方法與授權
?錄用條件（Offer）的明確性與法律效力
?不同用工模式入職文件的差異化管理
1.在職管理：
?工時與加班：審批制度、證據留存、加班費計算基數合規性
?假期管理：各類假期（年假、病假、產假等）的申請、審批、待遇支付規則
?薪酬支付：準時足額、工資條簽收、不同用工模式薪酬結構設計
?保密與競業限制：適用對象、范圍、期限、補償金的法律要求
1.離職管理：
?各類解除情形（協商、辭職、過失性、非過失性、終止）的操作規范
?經濟補償金 / 賠償金計算基數的確定與法律爭議點
?工作交接、離職證明開具的法律義務
第三部分：勞動風險管理體系構建
一、風險識別與評估
1.基于勞動法的企業用工全流程風險診斷清單
2.多元化用工模式下的專屬風險地圖繪制
二、風險監控與預警機制
1.關鍵風險指標（KRI）設定與動態監測
2.規章制度、合同文本、管理流程的定期法律合規審查
三、重大風險應對預案
1.勞動爭議（個體 / 群體）預防策略與內部調解機制
2.突發勞動事件（如工傷、群體離職）應急響應流程
3.與勞動監察、仲裁、法院溝通協調策略
四、制度保障
1.內部勞動規章制度的合法性審查要點（內容合法、程序民主、公示告知）
2.工會 / 職工代表大會在民主管理程序中的角色與操作規范
模塊四：薪酬績效體系與勞動法的融合設計與實踐落地
第一部分：績效管理的法律合規性基礎
一、目標設定與崗位關聯
1.績效指標（KPI/OKR）如何源自崗位說明書（勞動合同核心義務）
2.目標設定過程的員工參與、確認與法律意義
二、考核流程的公平保障
1.考核標準、方法、周期的明確告知與一致性執行
2.考核過程記錄（自評、他評、面談）的留存與法律證據效力
3避免主觀偏見和歧視的考核程序設計
三、結果應用的法律依據
1.績效結果與薪酬調整（尤其是降薪）的法定條件與協商程序
2.績效結果作為崗位調整（晉升 / 降職 / 調崗）的合法性與合理性
3.績效結果鏈接 “末位調整 / 不勝任退出” 的合法路徑（必須結合模塊二流程）
第二部分：薪酬結構設計與法律風險防范
一、薪酬構成合規性
1.工資總額組成（基本工資、崗位工資、績效工資、津貼補貼、獎金）的合法性審查
2.最低工資保障制度的嚴格執行（剔除項合規）
二、薪酬調整法律風險
1.單方降薪的違法性及例外情形（合法調崗后依新崗薪、協商一致、制度規定且公示）
2.績效浮動工資的發放條件、計算方式、延遲支付的法律風險
三、特殊情形薪酬支付
1.加班費計算基數合規確定與常見爭議點
2.各類假期（帶薪年假、病假、產假、停工停產期）工資支付標準與操作
3.年終獎、十三薪等福利性報酬的約定、發放條件與爭議處理
第三部分：績效反饋、面談與法律溝通藝術
一、績效面談的法律策略
1.績差員工 / 待調整退出員工面談的目標設定與法律邊界
2.“三明治法則” 等溝通技巧在法律風險規避中的應用
3.面談記錄的規范撰寫、關鍵點確認與員工簽字
二、績效改進計劃（PIP）的法律效力
1.PIP 的設計要素：明確目標、具體標準、合理期限、支持資源
2.PIP 的執行監督與過程記錄的法律證據價值
3.PIP 結果應用于后續管理決策（調崗、解雇）的銜接
三、員工申訴機制
1.建立合法有效的績效結果申訴渠道與流程
2.申訴處理的公平性、及時性與記錄保存
3.申訴結果的法律意義及對原評估結論的影響
備注：我中心推出體驗會員1.88萬元/年；本中心舉辦的人力六大模塊所有課程；不限人次；免學費；需交資料費280元/人（含授課講義、會議室場租）
（二）培訓對象
各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者等。各有關企事業單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。
備注：我中心推出體驗會員1.88萬元/年；本中心舉辦的人力六大模塊所有課程；不限人次；免學費；需交資料費280元/人（含授課講義、會議室場租）
（三）講課老師（注重實操授課，以實際到場為準）
趙天明老師：企業用工風險防控&人力資源管理資深專家；十六年人力資源管理及咨詢經驗｜DDI認證講師；持有國家一/二級勞動關系協調師資質證書；全國人力資源創新大賽首席人力資源官獎；廣東省連續五屆人力資源先鋒“金人獎”；現任：廣東省人力資源標準化技術委員會副秘書長；現任：某上市集團(頭部娛樂性集團) 人力資源總監；曾任：統一集團中國區 培訓經理 | 人力資源經理；曾任：廣東省人力資源協會組織專家委員會委員；曾任：廣東省經濟開發區政府性組織法委會委員。
付源泉老師：人力資源與勞動關系管理專家；20年企業人力資源和勞動關系管理實戰經驗；同濟大學工商管理碩士 上海交通大學人力資源創新研修班，法國布雷斯特高等商學院DBA（在讀）；上海交通大學、武漢大學、浙江大學、西安交大、南京大學、鄭州大學、江西財大、浙江師范大學等高校EDP特邀講師； 南京（高淳）人力資源服務產業園創業導師；曾任：正泰集團 資深綜合管理經理；曾任：塔達希時裝（美國知名晚禮服品牌） | 人力資源總監；曾任：雅茗天地集團（臺資上市多品牌連鎖餐飲） | 人力資源高級總監；曾任：華彩咨詢集團 | 咨詢總監；擅長領域：勞動用工風險、戰略性人力資源管理、績效薪酬體系、招聘甄選、人才培養、非人力資源的人力資源管理等。
任槿泓老師：AI辦公驅動與人力革新專家；12年人力資源企業管理實戰經驗；山東大學MBA；人力資源管理師、勞動關系協調師、職業生涯規劃師；國家高級培訓師；結構化思維認證講師、古賀報聯商認證講師；國際商學院演講賽演講導師；山培聯AI應用中心研究員；人工智能訓練師；擅長領域：會議管理、PPT制作、ai辦公應用、非人、人才盤點與梯隊建設、招聘面試、結構化思維、報聯商等。
（四）培訓時間和地點（每期培訓班第一天為全天報到日）
2025年8月12日至8月 16日青島市
2025年8月19日至8月22日銀川市
2025年8月26日至8月30日呼和浩特市
2025年9月09日至9月13日貴陽市
2025年9月16日至9月19日蘭州市
2025年9月23日至9月27日重慶市
2025年10月21日至10月25 日廣州市
2025年10月28日至11月01日濟南市
2025年11月11日至11月15 日南寧市
2025年11月18日至11月21日太原市
2025年11月25日至11月29 日天津市
2025年12月09日至12月13日海口市
2025年12月16日至12月19日杭州市
2025年12月23日至12月26日北京市
（五）會務費用及聯系方式
培訓費：3680元/人（含培訓費、資料講義、學習文具、培訓午餐。含:中國職業教育資格認證中心頒發的《人力資源管理師（高級）》、《薪酬管理師（高級）》或其它證書；獲得證書的學員信息統一錄入中國職業教育資格認證中心數據庫，全國聯網查詢。需辦理證書的學員，請提前將學歷證明、身份證及一寸證件照片發電子版至我中心，以便辦理證書使用。企業內部可憑此作為骨干員工，優秀員工，后備人才，內部評優與晉升的獎勵與依據）開具培訓費發票；如需安排住宿，會務組可統一安排，費用自理。 備注：10人以上可以商議指定時間與地點培訓。
聯系人：洪 飛 電話：010-63310502 13701262956（微信同號）
報名郵箱：644538163@qq.com
（六）費用繳納方式
報到時面交或提前匯款至中心指定收款賬戶：
戶 名：北京雷博斯企業管理咨詢中心
開 戶 行：中國工商銀行股份有限公司北京海淀支行營業部
銀行帳號：0200 0496 0920 0534 301
培訓費增值稅發票統一由北京雷博斯企業管理咨詢中心開具并承辦
